Há muito tempo falamos sobre a dificuldade de preenchermos as vagas abertas nas empresas. O quanto isso se tornou um trabalho árduo, principalmente quando pensamos na qualidade das contratações.
Isso impacta diretamente nos indicadores globais de uma empresa.
Porém quando falamos sobre este assunto olhamos para os indicadores locais, do RH:
Vagas abertas x vagas preenchidas, turnover, etc.
Imagino que o problema todo esteja aí, na visão limitada do problema.
Outras variáveis com bastante relevância entram nesta equação. As mudanças de comportamento dos indivíduos e consequentemente dos profissionais, agravadas pela evolução do digital, que por si só já será muita coisa, mas ainda os impactos de todas essas questões no dia a dia.
O Mundo e as relações de trabalho ficaram mais fluídas.
Entendo o quanto é difícil para as empresas operarem mudanças tão fortes de gestão, pois a empresa é um organismo vivo. Um organismo com muitas partes, com uma anatomia complexa, que as vezes dificultam movimentos rápidos.
Não dá mais para olhar para estas questões como problemas pontuais da área de recursos humanos e nem mesmo como pontos isolados.
Se estas questões impactam na eficiência operacional, produtividade, rentabilidade precisamos olhar de forma sistêmica.
Não é mais uma demanda da área de recursos humanos, mas da empresa como um todo.
Vamos começar pela atração. É preciso ficar claro, o perfil de profissional que estamos buscando. Suas competências técnicas, mas principalmente as comportamentais. Quais as expectativas temos deste profissional suas entregas e resultados esperados.
Identificar o que a empresa precisa a partir de ferramentas como o Perfil de Cargos, competências entre outras.
Estando claro qual o profissional queremos, é preciso pensar como atrair este profissional. O que ele espera de contrapartida. Quais seus interesses.
Entre as mudanças de comportamento está a questão da estabilidade e a segurança, que deixaram de ser prioridades para a grande maioria destes profissionais.
Mudar de emprego não é mais um processo difícil para os profissionais, faz parte, inclusive do planejamento de carreira. As relações de trabalho agora têm um prazo de validade.
Busca por desenvolvimento profissional e oportunidade de crescer e realizar projetos, alinhamento com o propósito e os valores da empresa e horários de trabalho flexíveis, são alguns dos novos interesses destes profissionais.
Segundo pesquisa do International Workplace Group (IWG), 83% das pessoas escolheria ter maior liberdade para controlar seu horário de trabalho. Por Luísa Granato Publicado em 24/06/2019 15:00 – Revista Exame
“O estudo confirma não só que a flexibilidade no ambiente de trabalho traz mais produtividade para os funcionários, mas que essa passou a ser uma exigência quando eles buscam uma colocação no mercado”
81% dos profissionais brasileiros dizem levar em conta a missão e o propósito de uma empresa antes de se candidatar a uma vaga. Glassdoor, um dos maiores sites de recrutamento e carreira do mundo.
E na produção, é possível?
Acredito que sim. Claro que seria necessário mudar alguns aspectos da gestão de pessoas. Pelo menos teríamos problemas novos.
Isso obriga a empresa a medir e remunerar produtividade, criando um plano de cargos e salários que contemple remuneração por resultado a partir da avaliação de desempenho. Refletindo na criação de uma plano de capacitação e desenvolvimento, para que haja um processo evolutivo e possibilite melhorar remuneração/resultado/desempenho.
É muito difícil criar um plano que preveja esse modelo de remuneração?
Quebrar paradigmas é sem dúvida o primeiro passo e o mais importante para esta mudança de comportamento das empresas, pois os profissionais já mudaram, mesmo que de forma não tão consciente.
Outra mudança que tenho percebido nas empresas é uma valorização maior da vivência em relação ao certificado, além de profissionais migrando de área e se dando bem.
Mas e para aqueles que são a moda antiga?
Bom, seguimos fazendo o que sempre fizemos. Porém com atenção, porque sem atualização não teremos onde aloca-los, já que as empresas por vontade própria ou por obrigação, estão mais digitais e autônomas. Se não for por serem inovadoras talvez seja por uma questão de custo, mesmo.
Ambiente saudável, todos falam sobre isso. Mas em que consiste?
Onde há mais cooperação e menos competitividade, não há espaços para fofocas e intrigas.
Todas estas questões vêm da cultura que por sua vez se estabelece a partir de comportamentos e modelos mentais da liderança, herdados do dono.
Empresas estão se adaptando para atrair os melhores profissionais e assim fidelizar clientes.
Agora é hora de comunicar interna e externamente esta nova cultura. O mundo precisa saber. O maior e mais eficiente divulgador é o profissional que está na empresa. Ele mesmo faz o marketing e traz pessoas para a empresa, é o employer branding .
É importante que esta comunicação esteja muito coerente com a realidade. Às vezes os gestores vêem uma empresa que não existe de verdade. O mundo enxerga outra coisa. É preciso distanciar-se um pouco para ter uma visão mais clara de tudo.
Como fidelizar este profissional?
Se formos fazer uma retrospectiva analítica da importância de fidelizar, o exercício é esse:
Os resultados do negócio vem através das pessoas. Não tem como, mesmo uma empresa digital. Onde a operação/execução é digitalizada e não o pensar, criar, etc…
Sendo assim é preciso investir nelas, atendendo as necessidades estruturais para suas entregas.
- contratação criteriosa
- integração
- O acompanhamento durante o período de experiência
- feedbacks de alinhamento
- desenvolvimento de competências.
- remuneração por resultado
Agora uma questão fundamental que envolve todas as demais: A Liderança.
O líder é o agente que garante que tudo isso aconteça. É preciso que ele esteja muito alinhado e engajado com a cultura da empresa e entenda seu papel na missão de fidelizar. Sem ele nada disso é possível.
Segundo um levantamento feito pela Michael Page, 8 em cada 10 profissionais pedem demissão por causa de seus líderes.
Quem faz a Gestão de Pessoas é o gestor direto, aquele que está mais próximo que olha para o seu time time entendendo que todas as pessoas são seres integrais, além da dimensão profissional. Existem conflitos, dificuldades e problemas pontuais, as vezes pequenos, outras maiores que só serão sanados se ele for capaz de uma escuta ativa um interesse genuíno. Não estamos falando de ações complexas e elaboradas, às vezes é só um ouvir.
O líder será o balizador aquele que traduz as falas do time para os tomadores de decisão e vice versa.
Se houve uma preocupação em entender o que fideliza o profissional que queremos e realmente estamos dispostos a implementar mudanças, mesmo que seja contando com a ajuda deste novo colaborador, já estaremos num processo de fidelização.