Com critérios muito bem definidos, amplamente divulgados e ao alcance do conhecimento de todos, o gestor não terá mais a difícil tarefa de avaliar autonomamente um pedido de aumento de salário ou promoção. Elaborando um Plano de Cargos e Salários estratégico, que visa criar espaços de crescimento e mobilidade tanto horizontal como vertical, permite que o colaborador tenha condições de enxergar e decidir seu próprio Plano de Carreira. Isso motivará a busca por melhoria e desenvolvimento por parte de cada indivíduo, que entenderá que seu crescimento será de sua responsabilidade. Cabe à empresa criar as condições necessárias para que isso aconteça.
O objetivo de qualquer Política de Remuneração é dotar a empresa de uma ferramenta gerencial capaz de promover a sustentabilidade financeira da empresa e que, ao mesmo tempo, valorize o desempenho e as contribuições de seus funcionários, contemplando essas três premissas básicas:
· Equilíbrio interno – Olhar para dentro da empresa, estabelecendo procedimentos coerentes e homogêneos que valorizem o todo, sem esquecer os indivíduos.
· Atratividade – Olhar para fora, recompensar colaboradores que se destacam de forma diferenciada em relação ao mercado, estimulando o engajamento da equipe.
· Equilíbrio financeiro – Compatibilizar os investimentos com a realidade do negócio, oferecendo remunerações atrativas sem influenciar na saúde financeira da empresa.
Tudo começa pela descrição e avaliação dos cargos. Existem diversos métodos de Avaliação dos Cargos, porém a Avaliação por Pontos é a metodologia considerada mais objetiva e de maior confiabilidade na valorização e hierarquização dos cargos no organograma organizacional. Com base nas descrições dos cargos, estes são avaliados e recebem uma pontuação que serve para determinar sua importância em relação a outros cargos, criando uma Hierarquia que será útil, inclusive para a criação das Trilhas de Carreira.
Progressões Horizontais e Verticais
O Plano de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais. Ocorre quando o colaborador permanece no mesmo cargo, mas muda o nível salarial. O Mérito é o aumento salarial decorrente da aquisição de maturidade no cargo, qualificação para a função e melhoria de desempenho. Considera-se promoção o aumento salarial decorrente da mudança de classificação de um colaborador para um cargo de grupo salarial superior à classe em que se encontrava. Os candidatos a uma promoção devem passar por processo de avaliação e seleção interna e atender aos requisitos de regras definidos pela empresa, levando em conta sempre sua cultura e os aspectos legais.
Política salarial
É o documento que contém todas as informações necessárias para o entendimento dos funcionários e da liderança, para que seja um processo fluido que não gere desgastes nas relações, promova o crescimento dos funcionários e a melhoria dos resultados para empresa. Todos devem ter acesso a esta Política, que pode e deve ser atualizada anualmente ou assim que necessário. Pode-se inclusive fazer a implantação em forma de piloto, para evitar erros que não possam ser corrigidos.
Aspectos Jurídicos
É de fundamental importância que o Plano de Remuneração seja discutido e/ou revisado pelo setor jurídico. O Plano de Remuneração deve ser um aliado na Gestão de Pessoas e uma ferramenta de ganha-ganha. Vale ressaltar que é preciso que a descrição seja coerente com as tarefas exercidas e condizentes com o CBO do Cargo, pensando sempre em não deixar brechas para uma Reclamatória Trabalhista.
Os Gestores
Os gestores são agentes diretos na construção do Plano de Remuneração. Eles participam de todo o processo que é coordenado pelo RH, desde a criação do Perfil do Cargo até a apresentação aos empregados. Cabe ao RH conduzir o processo, criando artefatos para pôr em prática, implantando, treinando, avaliando e melhorando continuamente. Este projeto requer a participação de todos os gestores da empresa, inclusive de outras áreas, como o financeiro, por exemplo. O RH e o financeiro trabalham de mãos dadas neste projeto, tendo em vista que a viabilidade financeira é um dos pilares deste Plano de Remuneração, assim como o jurídico, CEO e até mesmo o marketing. Todos devem tomar conhecimento sobre as suas oportunidades de crescimento e desenvolvimento na empresa.
Considerações Finais
A chave para o sucesso de um Plano de Cargos e Salários é uma comunicação clara e efetiva que atinja todos os níveis da empresa, bem como o comprometimento das lideranças na construção, implantação e manutenção do plano. Os líderes, sendo capazes de compreender o que cada funcionário deseja da empresa e como ele procura se desenvolver nela, podem apoiá-lo para crescer e contribuir para o atingimento dos objetivos da organização. É papel do RH treiná-los e apoiá-los para tal. Ao criar um Plano de Cargos e Salários estratégico, os funcionários se sentem mais valorizados e contam com o incentivo necessário para desempenhar suas funções de modo cada vez mais eficiente, melhorando muito o clima organizacional.